DiSG® in der Personalauswahl

Am Anfang steht immer die Gretchenfrage: Wie finden wir die richtigen Mitarbeiter? Diese Frage stellen sich Tausende von Unternehmen und insbesondere Führungskräfte und Personalabteilungen tagtäglich. Im Kampf um die Talente des Arbeitsmarktes (Stichwort Employer Branding) fällt es Personalverantwortlichen immer schwerer geeignetes Personal zu finden. Die richtige Frage sollte zuerst aber sein: Wen wollen wir eigentlich? DiSG® kann hierbei einen wertvollen Beitrag leisten.

Prozess der Personalauswahl

In einem ersten Schritt lohnt es sich, den Prozess der Personalauswahl näher zu beleuchten. Er unterteilt sich in sechs Schritte:

• Erkennen und definieren des Personalbedarfs
• Erstellen eines Anforderungsprofils
• Ausschreibung der Stelle (intern, extern)
• Vorauswahl (biographische Verfahren)
• Hauptauswahl (Simulationsverfahren)
• Finale Wahl (Persönlichkeitsmodell, Interview)

DISG® als Persönlichkeitsmodell kann an drei verschiedenen Stellen des Auswahlprozesses effektiv und strukturiert unterstützen: dem Erstellen eines Anforderungsprofils, der Stellenausschreibung und der finalen Wahl.

1.Definition von gewünschten Persönlichkeitseigenschaften im Anforderungsprofil

Dass Softskills mittlerweile einen hohen Stellenwert bei der der Beurteilung von Kandidaten haben, ist unbestritten. Personalverantwortliche legen gesteigerten Wert auf bestimmte Fähigkeiten in der Interaktion mit anderen Mitarbeitern oder Kunden sowie auf Verhaltenspräferenzen, die den angedachten Aufgaben entgegenkommen.

So zeigen sich ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten und ein offener Charakter zumeist vorteilhaft für eine Stelle im Vertriebsaußendienst. Personen, die hingegen gerne alleine und lange an schwierigen Problemen tüfteln, fühlen sich voraussichtlich eher bei Planungsarbeiten im Innendienst wohler.

Mithilfe des DiSG®-Modells lassen sich gewünschte Persönlichkeitseigenschaften definieren, die, abseits von der fachlichen Qualifikation, eine erfolgreiche Eingliederung in den Arbeitsalltag versprechen. Im Falle des Außendienstmitarbeiters empfiehlt es sich, beispielsweise nach einer Person mit hohem i-Anteil zu suchen (siehe auch Seite DiSG®-Modell).

2. Personalisierte Ausschreibung intern und extern

Um gewünschten Persönlichkeiten für die zu besetzende Stelle zu interessieren, bedarf es einer Ausrichtung der Stellenausschreibung an dem betreffenden Verhaltensprofil. Für den angesprochenen Fall des i-Persönlichkeit-Außendienstmitarbeiters wären beispielsweise die folgenden Inhalte attraktiv:

• Heben Sie die Möglichkeiten der Teamarbeit hervor.
• Verweisen Sie auf kurze Wege der Interaktion innerhalb des Unternehmens.
• Zeigen Sie Möglichkeiten auf, sich vor Menschen zu profilieren.
• Geben Sie ihm das Gefühl, einer Familie beizutreten.
• Zeigen Sie den aktiven Charakter des Unternehmens.
• …

Dies alles muss in die vier Teile einer Stellenausschreibung einfließen:

• die Tätigkeitsbeschreibung (Definition des Aufgabenbereichs),
• die Stelleneinordnung (die Ebene der Stelle in der Firmenhierarchie),
• die Stellenanforderungen (Soft- und Hardskills) und
• die Eigenwerbung des Arbeitgebers (Zeigen Sie, was Sie als Arbeitgeber, interessant macht!)

Mit dem DiSG®-Modell lassen sich somit Stellenausschreibungen sehr gut auf die gewünschte Zielgruppe anpassen.

3. Finale Auswahl des neuen Mitarbeiters

Nach der Vorauswahl mittels der eingereichten Bewerbungsunterlagen und der Hauptauswahl mittels Simulationsverfahren (z.B. in einem Assessment Center), stehen nun geeignete Kandidaten zur Auswahl. Im besprochenen Fall des Außendienstmitarbeiters stellen sich Fragen wie:

• Ist die Kommunikationsfreudigkeit nur aufgesetzt?
• Hat er wirklich Spaß am täglichen Umgang mit vielen Menschen?
• Bringt er sich wirklich in Gruppenarbeit ein?
• …

Der große Vorteil von DiSG® liegt an dieser Stelle in einer Objektivierung der Eindrücke bezüglich des zu Tage getragenen Verhaltens. Durch die Erstellung eines DiSG®-Persönlichkeitsprofils des Bewerbers lassen sich seine Verhaltenseigenschaften mit den gewünschten Persönlichkeitsausrichtungen vergleichen (siehe Punkt 1). Mit dem Profil in der Hand können Personalverantwortliche innerhalb des Bewerbungsgespräches die Soft-Skills noch genauer abfragen und sich ein noch präziseres Bild des Bewerbers über die Gesprächsinhalte hinaus machen.